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タイ

作成年月日:2009年9月9日

雇用労働関係法令

1.1 雇用労働関係法令一覧

タイの重要な労働関連法は以下のとおりである。次項以下で詳細について述べる。

表1‐1 タイの重要な労働法
番号 法律名 関係機関 参照先
労働基準関係法
1 労働者保護法 2008年 労働保護福祉局 http://www.labour.go.th/law/doc/
labour_protection_en_1998_issue2.pdf
2 タイ民法・商法典
第3編契約 第6章
  雇用に関する規定
575〜586条
労働省 http://www.kodmhai.com/m2/m2-4/
m4-575-586.html
(Thai version)
3 職業紹介及び求職者保護法 1985年 雇用局 http://www.thailaws.com/law/
t_laws/tlaw0071_3.htm
労働管理関係法
4 労働関係法 1975年 労働保護福祉局 http://www.mol.go.th/download/
laborlaw/labourRelation2518_en.pdf
5 国営企業労働関係法2000年 労働保護福祉局 http://www.mol.go.th/download/
laborlaw/laborStateRelation2000_en.pdf
労働保険関係法
6 社会保険法 1990年 社会保険事務所 http://www.thailaws.com/law/
t_laws/tlaw0266.htm
7 労働災害補償法 1994年 社会保険事務所 http://www.kodmhai.com/m4/
m4-3/H6/H-6.html
(Thai version)
労働技能開発関係法
8 技能開発促進法 2002年 技能開発局 http://www.lawreform.go.th/
lawreform/eng/index.php?

(Thai version)
9 タイ労働基準の証明基準及び方法に関する労働保護福祉局規則 2003年 労働保護福祉局 http://www.kodmhai.com/Rbk/
New3/N27.html
(Thai version)
職業就労関連法規
10 外国人労働法 2008年 雇用局 http://www.no-trafficking.org/
content/Laws_Agreement/
laws_agreement_pdf/alien
%20work%20act%20b.e.
%202551%20(eng.).pdf
11 外国人就労を禁ずる仕事及び職業を定める勅令 1979年 雇用局 http://61.47.15.7/workpermit/
eng-royaldecree.html
12 入国管理法 1979年 入国管理局 http://www.immigration.go.th/
nov2004/doc/act_imm_2522.html

(Thai version)

1.2 労働基準関係法令

 労働基準に関係するタイの主要な法令には、「労働者保護法(2008年)」、「タイ民法・商法典第3編第6章 雇用に関する規定」、「職業紹介及び求職者保護法(1985年)」が含まれる。これら法令は、労働契約、解雇、賃金、労働時間、休暇、超過勤務、休日労働、超過勤務の割増賃金、若年労働者、女性労働者、少数民族労働者、外国人労働者、安全衛生、外部委託の基準、就業規則について規定している。次にそれぞれの法令や規則の重要事項について述べる。

1.2.1 労働契約

 タイの労働者保護法によれば、雇用もしくは労働契約とは、口頭か書面であるかを問わず、他者のために労働を提供する者である従業員と、その従業員を雇用する期間何らかの報酬を提供する者である雇用主との間に結ばれるもの、と定義される。さらには、「雇い主」とは他者を労働のために雇用し、全体あるいは一部であるかによらず、その雇用期間の対価として報酬を支払うことに合意した者をいう。「主請負者」とは、全体か一部かにかかわらず、雇用主の利益のために任務を遂行することに合意した者をいう。「下部請負者」とは、その業務が全体か一部かに関わらず、雇用主の利益のために雇用主と主請負者の間に結ばれた契約の責任範囲内において、主請負者との間に契約を結び業務を遂行する者をいう。

1.2.2 解雇規則

 労働者保護法では、雇用契約はその期間終了前に何の追加要求がない場合には終了する、と規定されている。雇用契約に特例規定がない場合は、雇用者あるいは従業員は次回の報酬支払い計算の期日前(通常1カ月前)までに事前通告を行うことにより雇用契約を終了させることができる。もし雇用者が従業員の行動に契約違反行為を発見した場合(不実、雇用者への損害、労働規則違反等)には、雇用者は無給のまま従業員を解雇することができる。その他の場合は、雇用者は労働者保護法の規定に従い、従業員に対し基本給あるいは退職金を支払わねばならない。それら規定とは次に示すとおりである。

表1‐2 勤務期間と退職金
連続勤務期間 退職金
120日以上1年未満 30日分以上
1年〜3年 90日分以上
3年〜6年 180日分以上
6年〜10年 240日分以上
10年以上 300日分以上

1.2.3 賃金、労働時間、休憩、休日、年次有給休暇、時間外及び休日労働、時間外の割増賃金

 タイでは各県ごとに最低賃金額が決められており、すべての雇用主は最低賃金額を遵守することが求められる。実際に従業員に支払われる額は、産業、職種により異なる。報酬額は雇用主と従業員の間で決まることが多いが、組織内の文化や、組織内で似たような職務位置にある者との兼ね合いで決められることも多い。給与はタイバーツで支払われなければならないが、従業員が小切手や外貨での受領に合意した場合はその限りではない。労働者保護法では、従業員の平日基本給に基づき次の追加手当を支払うよう、雇用主に求めている。

  • 週に1日ある休日の勤務(ただし、日給制、時給制、出来高払いの従業員は除く)
  • 国の定めた祝日・祭日の勤務
  • 年次休暇の勤務

 雇用主は従業員の疾病休暇の場合も、年間30日を上限として通常勤務時間に相当する額の手当を支払わなければならない。避妊手術、兵役(有給期間は最大60日)、産休(有給期間は年間最大45日)の場合はその期間、出来高払いの場合でも基本給相当を払わなければならない。
 従業員に通常勤務日の超過勤務を命じた場合、通常時給の5割増以上、出来高払いでは基本給の5割増以上の割増手当を支払わなければならない。休日勤務を命じた場合、休日賃金の定めがある従業員には10割増以上、休日賃金の定めがない従業員には20割増以上の手当を支払わなければならない。雇用主は従業員の基本給、超過勤務手当、休日手当、休日超過勤務手当から、所得税、労働組合負担金、負債返済、保証金、従業員福祉基金負担金以外の控除をしてはならない。
 労働者保護法では、雇用主は従業員に対し勤務日の始業時間と終業時間を通知しなければならない。週の労働時間は通常労働の場合48時間を超過してはならず、健康や安全に悪影響を与える作業の場合は週42時間を超過してはならない。勤務日の労働時間は8時間を超えてはならない。その8時間のうち、連続して5時間勤務した場合には最低1時間の休憩時間を設けなければならない。休憩時間は通常、労使間の協定に基づく。従業員は週に最低1回の休業日を認められ、労働省で定められた年13日の祝祭日も認められる。1年間継続勤務した従業員には、年間6日以上の年次休暇が与えられる。さらに、傷病休暇やその他労働者保護法に定められた休暇が与えられる。

1.2.4 年少者、女性、民族、外国人労働者、労働安全衛生、アウトソーシング(委託業務や派遣労働)

  1. 年少者
     15歳に達しない児童を雇用することは禁止されている。18歳未満の年少者を雇用する場合、雇用主は雇用開始日から15日以内に労働監督官に年少者雇用の事実を連絡する必要がある。さらに、雇用が変更となった場合には速やかに労働監督官に連絡し、労働監督官の査察の間は関係する帳簿を事務所に用意しておかなければならない。年少従業員の雇用が終了した場合、雇用主は雇用終了時から7日以内に労働監督官に届出なければならない。年少従業員は1日の労働で連続4時間を超える場合には最低1時間の休憩時間を取ることが求められている。深夜午後10時から早朝午前6時までの就業は、事前に労働省雇用局長の許可を得ない限り認められない。超過勤務ならびに休日勤務は認められていない。従事できる職種にも制限があり、精錬、吹練、金属抜き打ち、極めて危険な労働環境、有害物質、重機取り扱い、放射線取り扱い等の就労は禁じられている。年少従業員は食肉処理場、賭博場、ダンスホール、タイあるいはマレーシア風舞踊、飲食が提供される場所・売春・就寝設備・マッサージ設備が提供される場所での就労は禁じられている。年少従業員は年に30日までの有給能力開発研修休暇が認められている。

  2. 女性
     女性労働者を地下、水面下、洞窟、トンネル、火口といった場所で作業を行う鉱業、建設業に従事させることは禁じられている。ただし、労働者の健康に悪影響を与えない労働条件の場合は除く。他に女性は、地上10m以上の場所でのとび職、発火・爆発性物質の製造現場や輸送業務に従事することは禁じられている。年少従業員と同様、妊婦は深夜午後10時から早朝午前6時までの就労は認められず、超過勤務、休日勤務、振動の発生する現場や装置での就労も認められない。妊婦は機械的に回転する乗り物、肩より上に持ち上げて運搬する業務、15kgを超える重量負荷を運搬することは認められない。水上を移動する乗り物での業務も禁じられる。産休は出産1回につき90日以下となっている。雇用主は妊娠を理由に従業員を解雇することはできない。

  3. 少数民族と外国人
     外国人にもタイ人労働者が労働者保護法で保護されているのと同様の保護規定が適用されるが、外国人労働者が従事することを禁じられている職業が存在する。それら職業は、外国人就労を禁ずる仕事及び職業を定める勅令に記載されている。具体的には、農業、畜産業、林業、漁業であり、ある特定の監督下での作業は除外される。レンガ積み、大工、その他建設業、木工、機械力あるいは非機械力で推進する乗り物の運転業務(ただし国際航空便のパイロットは除く)、店員、オークション、監督員、監査あるいは会計サービス提供(ただし内部監査業務は除く)、宝石のカットや研磨、理美髪、エステシャン、手作業の布織、その他詳細職種は先の勅令に記載されている。外国人労働者雇用の際には、雇用主は2008年の外国人雇用法に従わなければならない。そこには雇用主と従業員双方が遵守すべき事項が記載され、労働許可証の発行、国外退去、監視、条項に違反した場合の罰則について規定されている。外国人労働者と雇用主は、入国管理法の規定にも従う必要がある。

  4. 労働安全と衛生
     労働者保護法には、安全・衛生労働環境に関する委員会が規定され、労働環境での安全や衛生を担当している。この委員会はすべての従業員の職場環境の安全、衛生の基準を設定し、具体的書類、証票、報告書について規定している。例えば労働監督官が雇用主による基準や規則違反を見つけたら、労働監督官は雇用主に対して職場環境の改善命令書を出す権限を持つ。改善内容には、建物の環境や従業員が操作する機械や装置の改善も含む。さらに雇用主は、従業員の健康診断も手配し、その結果を所定手続きに従い労働監督官に提出する義務を負う。

  5. アウトソーシング
     アウトソーシングについては、労働者保護法及び民法・商法典第3編第6章雇用に関する規定の中の「役務の雇用」の条項で触れられている。「役務の雇用」とは、「従業員が労働を提供し、雇用主はそれに対して対価を支払う契約」のことである。つまり、雇用主が従業員の合意の下その権利を第三者に譲渡し、従業員は雇用主の合意の下で第三者にサービスを提供する、いわゆるアウトソーシングがこれによって認められた形となる。もしどちらかが条件に違反すれば、契約は他方から破棄できる。

1.2.5 就業規則、労働協約

 10人以上の従業員を雇用する雇用主は、就労規則をタイ語で作成する義務を負う。就労規則には以下のことについての記載が含まれている必要がある。

  • 労働日、通常の勤務時間と休憩時間
  • 休日、休日取得の方法
  • 超過勤務と休日の勤務に関する規則
  • 基本給、超過勤務手当、休日手当、休日超過勤務手当の支払日と支払い場所
  • 休暇と休暇取得方法
  • 規律と罰則
  • 不満の申出先、方法
  • 雇用契約の解消、退職金、特別退職金

 雇用主は、従業員数が10人に達した日から15日以内に就労規則の採用を発表しなければならない。就労規則に変更がある場合は、変更が有効となると発表した日から7日以内に届出をしなければならない。10人以上の従業員を抱える雇用主は、タイ語で従業員の氏名、性別、国籍、生年月日、現住所などを記載した帳簿を整備しなければならない。雇用主は従業員との雇用契約が解消した後も、最低2年間は書類を残しておかなければならない。

1.3 労使関係法令

1.3.1 労働組合

 タイには労働組合の結成と労働争議の解決方法に関する2つの法令がある。労働関係法(1975年)と国営企業労働関係法(2000年)である。労働関係法によれば、従業員は労働上の権利を守るため労働組合を結成する権利を持ち、雇用主や従業員との間の各種関係を改善することが認められている。労働組合結成において組合は規定を定め、登記することが求められる。同じ雇用主の下で働く従業員や同じ職場の従業員は労働組合を結成することができる。組合結成においては最低10名の従業員が必要となる。組合結成の届出には、以下の書類が、結成発起人の氏名、年齢、職業、職種、住所と共に必要となる。

  • 「労働組合」という文言を入れた組合の名称
  • 組合の目的
  • 組合の住所と連絡先詳細
  • 組合員の加盟承認や退会の手続き
  • 組合費の支払方法
  • 組合員の権利と義務
  • 組合運営、資金やその他資産の支出、保管、保守に関する規則
  • ストライキの手順、労使合意の方法
  • 組合総会の規則
  • 組合執行委員会の人数、選挙、期間、退任に関する規則

 労働関係法の下では雇用主や管理者は組合を結成することはできないが、国営企業労働関係法の下で雇用主協会を結成することはできる。さらに労働関係法によれば、従業員であっても雇用、賃金カット、雇用契約解約、賞罰の権限がある者は労働組合を結成したり加入することはできない。労働組合には次のような権限と義務がある。

  • 組合員の活動に関し、雇用主や雇用主協会への要望、和解に向けた交渉、裁定の承認や合意形成
  • 労働組合の目的の範囲内で組合員の利益実現に向けた活動を管理・実行すること
  • 組合員に職の情報提供を行うこと
  • 経営や労働の手段に関連する問題解決や合意形成に役立つ支援サービスの提供
  • 組合員総会で妥当と判断された場合、組合闘争資金を組合員や公共の便益向上のために供する福祉サービス
  • 労働組合規則で定められた組合員費や定期購読料の徴収

 組合員の便益のために下記活動を実行する際には、それが政治に関係しないものならば、従業員、労働組合、組合執行委員会や下部委員会の構成員は、その活動の結果を罪に問われることはない。

  • 組合員が雇用主、雇用主協会、従業員、他の労働組合、雇用主連合や労働連合に対して行使を認められる権利や、便益を要求するための妥結交渉に参加すること
  • ストライキ権を行使、もしくは組合員にストライキを呼びかけ、説得すること
  • 労働争議に関する事実を説明、公表すること
  • 集会、ストライキのための平和的集いを企画すること(ただし活動がエスカレートし、暴力行為を起こしたり、生命や身体に危害を及ぼしたり、市民の財産や一般民衆の権利を侵害する場合を除く)

 組合活動を実行できるよう労働組合に委員会を設置し、第三者との事項を処理するよう活動しなければならない。このために委員会は1名から数名の委員に業務を託すことになる。さらに、委員会は下部委員会を設置し、委託した業務の活動を任せることもできる。委員会もしくは下部委員会のメンバーは組合員であること、タイ生まれのタイ国籍、年齢は20歳以上であることが求められる。組合の委員会メンバーとなった従業員には組合活動のための休暇が認められ、組合員代表としての交渉活動、和解、労働争議の仲裁、政府機関に特定された会合への出席に参加することになる。従業員は雇用主に事前に届け出て、必要な書類を提出しなければならない。
 国営企業労働関係法(2000年)の下では、労働組合は従業員総数(期間従業員の類は除く)の25%以上で結成可能としている。労働組合の登録申請では、労働組合を結成する権利のある10名以上の従業員が発起人となり、労働組合の規則、組合員リスト、組合員になることを希望する従業員の10%以上の署名を記載した書類3部を提出しなければならない。国営企業の管理職は組合員になり活動を行うことを法により禁じられている。国営企業1社につき労働組合は1つだけ認められている。

1.3.2 労働争議解決システムに関する法令

 労働関係法では、労働争議は雇用主と従業員が何らかの合意形成ができない時に行われるものとされている。この場合、要求を提出した側が調停官に書面で申し立てを行う。申し立て期限は、合意形成がされなかった会合から24時間以内である。申し立てを受けた場合、調停官は5日以内に両者会合を開く。労働関係法で規定された期限内に和解した場合、必要な変更を加えることになる。もし期限内に和解しなかった場合、合意に至らなかったと見なされる。この場合労働仲裁官が立てられ、雇用側が職場封鎖をするか、従業員側がストライキを行うことになる。もし、鉄道、港湾、通信、公共向けエネルギーや電力の製造・配給部門、上下水道、石油の生産や精錬、病院や医療機関で労働争議が起きた場合は、仲裁官は労働関係委員会に判断を仰ぎ、係争中の両者に労働関係委員会による労働争議の受領から30日以内に両者に判断内容を伝えなければならない。さらに、雇用主、雇用主協会、雇用主連合、従業員、労働組合は、委員会決定受領後7日以内に労働大臣に訴えを起こす権利を持つ。大臣は内容を検討し、訴えを受けてから10日以内に決定を下さなければならない。期間内に異議申し立てがない場合や、労働関係委員会の後の大臣決定は最終判断であり、両者はその決定に従わなければならない。
 通告なしの要望、交渉中や仲裁中の要望に関して、雇用主は従業員や従業員代表、委員会(下部委員会)メンバーを解雇、異動させてはならない。ただし以下の場合を除く。

  • 自分等の責務を不誠実に行う、あるいは雇用主に対して意図的に犯罪的行為を仕掛ける場合
  • 意図的に雇用主に損害を与える場合
  • 雇用主から書面による警告や注意を与えられたにもかかわらず、規則や法の命令に違反する行為があった場合(ただし、雇用主が書面による警告や注意をすることを要求されない重大な場合を除く)
  • 法的理由なしに連続3日間義務を放棄した場合(要望に関与する従業員、従業員代表、委員会メンバー、下部委員会メンバー、労働組合や労働組合メンバーは、ストライキを奨励したり実行することは禁じられる。)

 国営企業労働関係法では、雇用条件の合意事項は雇用主と組合が合意した期間に適用され、3年間を越えないことになっている。要望は書面で、関係する当事者に送られる。要望提出側は交渉の代表者を最大7名まで決め、それぞれの氏名を含め相手側に提出する。要望書が受領されてから5日以内に交渉が開始する。合意に至らない場合は、決裂から72時間以内に調停官に通知する。労働関係法と類似の条件が規定される。雇用主は次の行為を禁じられている。

  • 労働組合や労働連合の結成に携わったとして、あるいは労働組合・労働連合・労働関係委員会・国営企業労働関係委員会のメンバーであること・起訴中や証人であること・労働裁判中の身であることを理由として、従業員が職場で働けないよう取り計らう行為
  • 従業員が組合員になることを阻害、労働組合・労働連合・委員会等のメンバーであることを放棄させる行為
  • 労働組合や労働連合活動、組合員としての権利を阻害する行為
  • 労働組合や労働連合の活動を非合法的に妨害する行為

1.4 労働保険関係法令

1.4.1 労働者災害補償保険

 従業員が(業務上)傷害や病気にかかった場合、雇用主はただちに怪我や病気の程度に応じて従業員に必要な医療措置を施さなければならない。その費用は、省令の定める範囲内で全額負担しなければならない。死亡や行方不明の場合、雇用主は葬儀代を支払わなければならない。ただし労働関係法で定められているとおり、1日の最低賃金の100倍を上限とする。喪主がいない場合、雇用主が喪主になる。障害が残った従業員には本人あるいは本人の家族に次のような補償を行わなければならない。

  • 従業員が連続3日以上就労することができない場合、月賃金の6割が支給される。その期間は、就労することができなくなった日から起算し、就労できない期間とする。ただし期間は1年以内とする。
  • 身体組織を欠損した場合、月賃金の6割が支給される。支払いは欠損した組織や労働社会福祉省の発表に従うが、支払い期間は10年以内とする。
  • 身体の機能に不具合を生じた場合、月賃金の6割が支給される。支払いは不具合を生じた部位や労働社会福祉省の発表に従うが、支払い期間は15年以内とする。
  • 死亡あるいは行方不明の場合、月賃金の6割が支給される。支払い期間は8年以内とする。

 傷害、疾病、身体組織の欠損、身体組織の不具合による労働障害にかかった従業員には、労働社会福祉省の定めるところにより補償額が算定される。従業員が傷害を負ったり死亡した場合、その両親、配偶者、子供には雇用主から補償がなされる。しかし従業員の傷害や疾病が従業員の自己管理不足によるものである場合、アルコール摂取・その他の中毒の場合には、雇用主は責任を問われない。

1.4.2 雇用保険

 社会保険法(1990年)には15歳以上60歳以下の従業員は雇用保険に入る権利がある、と明記してある。雇用主は従業員を雇用した日から30日以内に、従業員氏名、賃金レート、その他情報を社会保険局長の定めた様式に従って社会保険事務所に提出する必要がある。法によれば従業員は翌月15日までに雇用保険基金の掛け金を支払う必要がある。それを払わない者、全額を払えない者は、未払い額に月2%の金利を加算して支払うことを求められる。最低賃金と最高賃金は保険の計算に一般的に使用される。複数の雇用主のところで働く従業員は、それぞれの雇用主から受け取っている賃金に基づき掛け金が計算される。従業員の賃金から掛け金を源泉徴収するのは雇用主の責務である。源泉徴収後、従業員はその日をもって掛け金支払いを終えたと見なされる。もし掛け金を払い過ぎてしまった場合、労働局長の規定により払い戻しがされる。しかし還付通知書の日付から1年以内に手続きを行わない場合、過剰支払金は保険基金に算入される。すべての雇用主は従業員の賃金から源泉徴収する義務があるが、もしそれを怠り従業員が掛け金を支払うことができない場合、政府は雇用主の資産を差し押さえて掛け金を確保することになる。
 雇用保険は傷害、疾病、出産、身体欠損、死亡、児童、老齢、失業といった補償に備える。これら保険を請求するために権利発生から1年以内に、雇用主は社会保険事務所の様式に従った書類を作成・提出しなければならない。もし事務所の通知書を受領して2年以内に権利請求がない場合には、保険金は基金に算入される。要するに、政府、雇用主、従業員は皆、従業員の雇用保険の掛け金を負担している。掛け金は次のとおりである。

  • 傷害や疾病、欠損、死亡、出産の場合、政府と雇用主と従業員はそれぞれ従業員賃金の1.5%相当を雇用保険の掛け金として負担する。
  • 子供補償、老齢補償では、政府と雇用主と従業員はそれぞれ従業員賃金の3%相当を雇用保険の掛け金として負担する。
  • 失業補償では、政府と雇用主と従業員はそれぞれ従業員賃金の5%相当を雇用保険の掛け金として負担する。

1.4.3 健康保険

 社会保険法では、傷害や疾病保険の適用範囲について述べている。従業員は非就業時の傷害や疾病について健康保険を受けることができる。その場合、最低3ヵ月は保険料を払い込み、直近15カ月にかかった疾病や怪我が保険対象になる。項目では、健康診断や検査、医療処置、宿泊、食事、病院での処置、投薬、救急車や移動費用、その他必要費用が対象となる。医師の指示に従って休暇を取り医療処置を受ける従業員には、所得補償がある。この補償はそのために休んだ期間の賃金の50%を支払う、というものである。期間は1件当たり最長90日まで、年間計180日までという制限がある。休暇は最初の日から最後の日までカウントされる。もし従業員がこの間に雇用主から賃金をもらっていたら、保険は支払われない。しかし雇用主からの賃金が保険で補償される額より少なければ、従業員は保険基金からの補償を受けることができる。この場合、差額が支払われる。
 妊娠している従業員には、医療検査と出産費用、医療措置、投薬、宿泊、食事、新生児への措置、救急車等の移動費用、その他必要費用が保険で補償される。傷害や欠損部位の場合には、最低3カ月は保険を払い込み、直近15カ月に罹った疾病や怪我に対し保険がおりる。保険対象項目には、医療検査や措置、投薬、病院関係費用、身体、精神、職業リハビリ、その他必要費用がある。就労時の影響で長引く傷害や疾病で死亡したのでなければ、死亡の直近6カ月のうち1カ月以上掛け金を支払っていれば葬儀費用、その他手当が保険補償対象となる。死亡の前、従業員が36カ月以上10年未満の保険料を支払っていれば、手当は月給の半額の3倍が支払われる。もし掛け金を10年以上払い込んでいれば、手当は月給の半額の10倍が支払われる。

1.4.4 年金

 社会保険法の規定では、従業員は180カ月以上掛け金を払っていれば年金を受け取る権利が生じる。180カ月は連続した期間でなくてもよい。年金には毎月の支払い(老齢年金)、の老齢年金一時金がある。従業員は55歳になればこれら年金を受け取ることができる。もし死亡で年金保険が途絶えた場合、遺族が年金の4分の1を受け取ることができる。もし年金を受け取る年齢以前に死亡した場合、遺族(子供、配偶者、親)が年金を受け取る権利を有する。

1.5 職業能力開発法令

1.5.1 職業能力開発制度

 職業能力開発関連法は、職業技能開発促進法(2002年)に詳細記載されている。この法の下では従業員に対する研修の書類に、カリキュラム・研修場所、研修指導者の氏名と資格、研修期間、研修に使用する装置類(中古か将来購入するか)、研修成果の評価基準、その他委員会で規定された事項、を記載しなければならない。研修提供者は少なくとも、研修期間、日時、休憩、休日、休暇・休暇取得方法、手当、研修契約の解約条件、研修で事故や怪我が発生した場合の補償規定、その他委員会が定めた規定、をタイ語で研修規則として作らなければならない。
 研修提供者と受講者の間で書面による契約が交わされる。研修の終了時から15日以内に研修提供者は終了証明書を発行し、技能開発局長に届け出なければならない。研修提供者は受講者から指導料や報酬を求めてはならず、技能開発局長から認可された政府の研修機関などで研修を行わなければならない。提供者は受講者に、研修学校や大学といった機関でのカリキュラムを受けて、その単位を充当することも認めなければならない。
 技能の向上や職種変更による研修の場合、雇用主は従業員に定時後あるいは休日に研修を受けさせることができる。その場合、実際に研修に要した時間に応じて通常賃金を下回らない額を補償しなければならない。この場合、雇用主はカリキュラム、関連詳細情報と経費明細計画書を提出し、認可を得なければならない。

1.5.2 職業能力評価制度

 職業技能開発局は国民の職業技能水準を規定し、労働大臣の許可を得る責任がある。同局は技能開発の評価試験にも責務を負う。申請者の資格、試験方法、試験結果の認定書等はすべて委員会が規定する。技能評価試験を実施しようとする者は技能開発局長に認可を求める必要がある。認可の申請、認可の発行、受験者の資格、認可取り上げ、廃止等は、すべて委員会が明記した基準、方法、条件に記載されている。費用についても委員会の定めた率に従っている。委員会は次のメンバーで構成される。

  • 労働社会福祉省の常任書記が会長を務める
  • 財務省、科学技術環境省、教育省、工業省、予算局、投資委員会、タイ旅行局、タイ商工会議所、タイ工業連盟、タイ銀行協会、タイ旅行産業評議会の代表者
  • 首相により指名された4名、うち2名は専門家で2名は労使それぞれの代表
  • 技能開発局の局長

1.6 その他の雇用労働関係法令

1.6.1 職業紹介制度

 雇用及び求職者保護法(1985年)と外国人雇用法はタイの職業紹介制度を規定している。人を雇用するに当たり、免許を得ていない業者を通じての求人行為は禁止されている。免許は人材サービス会社に発行され、求職者に職場を、あるいは求人者に人材を提供することが認められている。法に記載されている各種条件は次のとおりである。

  • 求職者が雇用され、その者が最初の賃金を得るまでは、職業紹介業者がそのサービスに対して請求することは認められていない。求職者が最初の支払いを受け取った後に、代理業者は領収書を発行しなければならない。
  • 求職者が就いた仕事が雇用契約とは違う場合、契約に書かれた賃金よりも低い場合、契約書に書かれていない仕事である場合、代理業者は雇用契約を結んだ場所に求職者を連れて行かなければならない。この場合代理業者は、求職者の交通費、宿泊費、食費を負担し、受領したサービス代金を全額返金しなければならない。
  • 求職者が前記事務所に行くことを拒んだ場合、あるいは契約以下の賃金で納得する場合、契約に書かれていない仕事で納得する場合、代理業者は求職者に事務所に行くよう強要することはできない。

 外国での就労を希望する求職者に対して、外国人材サービス会社は次の責務を負う。

  • 求職者を外国送出する前に、外国人材サービス会社あるいはその代理人と求職者の間で結ばれた雇用契約書を、サービス条件や付帯証を添えて提出すること
  • 規則、手続き、場所に従って、求職者に、健康診断を受診させること
  • 技能開発局によって明記された規則や、規制に従った技能評価試験を受験させること
  • 技能試験を通過した求職者に、行き先国の各法で定められた訓練を受けるようにすること(その中には、中央雇用登録事務所や事務局長によって指名された機関の労働条件も含まれる)
  • 求職者の氏名と就労場所の詳細リストを、求職者の出発日から7日以内に雇用契約書コピーを添えて中央雇用登録局に届け出ること
  • 求職者が就労先国に到着してから15日以内に、求職者の氏名と就労場所を書面にてその国のタイ労働事務所に届け出ること。その国にタイ労働事務所がない場合、その国のタイ大使館か総領事館、あるいはその国でタイ国民事項を所轄する者に届け出ること
  • 雇用契約に基づいた外国での就労が続かない求職者がいる場合、翌月10日までに中央雇用登録局に報告すること
  • 求職者の原因によるものでなく、雇用契約書に記載された期間満了日まで就労することができない場合、職業紹介業者は求職者の求めから30日以内に職業紹介料やその他費用を、求職者が実際に就労した期間の割合に応じて返金すること

 外国職業紹介業者が求職者の外国渡航手配をできない場合、求職者が職に就けない場合、賃金、職位、その他雇用契約に記載された条件を満たさず求職者がそうした職に就くことを希望しない場合、業者は求職者のタイ帰国後30日以内に、受け取った金額をすべて求職者に返金せねばならない。

1.6.2 外国投資法により進出した企業で、海外から招聘され就労する者の労働許可条件

 外国人雇用法(2008年)には、タイでの就労を希望する外国人に労働許可証を付与する条件を詳細に記載している。ここでいう外国人とはタイ国籍でない個人を意味する。外国人への労働許可証付与の条件は次のとおりである。

  • いかなる外国人といえども政府によって規定された職業、登録された職業以外の職に従事することは禁じられている。
  • 労働許可証を申請する外国人はタイに居住するか、入国管理法に基づいてタイへ入国しなければならない。観光ビザや通過ビザは対象とならず、省令に明記された条件を満たさなければならない。
  • タイ国外に居住しタイでの就労を希望する外国人を雇用しようとする者は、申請書を提出し、外国人に代わり罰金を支払わなければならない。
  • 外国投資奨励法やその他の法に基づきタイに入国就労しようとする外国人に許可を与えるに際し、法に基づき認許を与える者は速やかに書面にて登録機関に届け出て、事務局長により明記された詳細を添えなければならない。
  • 雇用主は従業員の賃金から源泉徴収し、政府基金に預金しなければならない。領収書には従業員の氏名、従業員番号、預金された金額、残高が記載される。雇用主は証拠として領収書を従業員に手渡さねばならない。
  • 労働許可証は発行日から2年間有効で、法の定めにより期間は変更されることもある。
  • 労働許可証が切れる前で、許可証保持者が継続して就労を希望する場合、労働許可証の更新を登録機関に申請することができる。更新の有効期間は各2年間である。
  • 検査官の立ち入り調査に備えて、労働許可証の保持者は、就労している間は許可証を身につけていなければならない。
  • 許可証保持者が就労場所、業種や職種、雇用主、条件を変更しようとする場合、事務総長から許可を得なければいけない。
  • 登録料には次のものを含む。労働許可証2万バーツ、許可証更新手数料2万バーツ、許可証代用料3,000バーツ、職種・雇用主・就労場所・雇用条件変更手続き料5,000バーツ、専門職でない、あるいは特殊技能を持たない外国人の雇用手続き料1万バーツ、労働許可証申請料1,000バーツ。

1.6.3 海外から招聘され就労する者の加入義務のある制度

 タイに就労に来た外国人が参加すべき施設や機関について規定する法はない。外国人労働者は労働者保護法を含む地元民向け労働法により保護される。外国人労働者はタイの労働組合に加盟する必要はなく、もし希望するなら加盟してもよい。外国人労働者は通常母国の大使館や領事館によって保護されている。もしタイでの労働条件に不平や不満がある場合、母国の在外公館を通じて救済を求めることになる。もしどれも駄目な場合には、不平や不満を地元の労働保護事務所に訴えることになる。これに加え、外国人従業員は法で禁じられていない範囲において、様々な団体や協会に加盟することができる。

1.6.4 その他雇用労働に関する法令

 上記法令に加え、入国管理法(1979年)はタイでの雇用について記載している。次の項のどれかに抵触する外国人はタイへの入国を禁じられる。

  • 正規の有効なパスポートや書類を持っていない者(ただし、ある用務においてはビザは免除される)
  • タイに入国してから生活の手段がない者
  • 精神的に不安定な者、省令に記載された疾病に罹っている者
  • 種痘を受けておらず、その他重大な疾病への医療措置を受けておらず、移民局医師の指導にも関わらず医療措置を拒否する者
  • タイ裁判所で懲役判決を受け、法的強制執行命令を受けるか、外国の裁判所で有罪判決を受けた者(ただし、省令の定めるところにより微罪である場合は除く)
  • 公共の脅威となる行為をする者、公共の平和、安全、治安を脅かす恐れのある者、国家の安全を脅かす恐れのある者、外国政府から逮捕要求の出ている者
  • タイへの入国目的が、売春、婦女子人身売買、麻薬密輸取引、公共の良心に反する違法密輸行為を行おうとする者
  • 省により明記されただけの金銭を持たない者
  • 省により入国を禁じられた者
  • タイ国政府あるいは外国政府より追放された者、タイや外国での滞在を取り消された者、タイ政府の費用で国外追放された者(ただし、大臣が個別に判断する場合もある)

 身体障害を持つ労働者には、2つの法が彼らの労働と人権を守ることになる。それは身体障害者支援法(2007年)と教育普及支援法(2008年)である。タイにおける身体障害者の生活の質向上促進および開発国民事務所が雇用主や企業に働きかけ、身体障害者の権利や、彼らへの処遇、健常者と同様の機会を与えるよう指導している。身体障害者支援法ではタイにおけるそうした人々を次のように保護している。

  • 医療によるサービスやリハビリを国家負担で提供し、治療・器具・回復支援を行う。
  • 心身の状況に応じた教育機会の提供。一般の教育機関、代替教育機関、非正規教育機関等、身体障害者の程度に応じた機会を提供する。
  • 各種リハビリを通じ、職業、標準的サービス、労働保護、雇用確保の手段を学ばせる。
  • 自活を推進し、施設や技術その他支援を通じて、労働省の定める範囲、方法、条件の下で雇用機会を得ることを目標とする。
  • 社会的、経済的、政治的に健常者と同様の活動ができ、設備やサービスを受けられるよう支援する。

 身体障害者の生活の質向上や開発のため、雇用主や事業主、公共の局は、全従業員の中で適切な割合の身体障害者を雇用することが求められる。雇用主は省令に従い、障害者の数を確認することができる。1人も障害者を雇用していない雇用主は、そうした対応をしている雇用主が費用負担できるよう国の基金に資金を提供しなければならない。
 非公式教育促進法では、教育が今までのように国家が集中管理するものではなく、多くの機関が教育分野に参入して人々が生活の基盤を構築できるだけの、アクセス可能な、広範囲で、集中的な、公平で、質の高い教育を提供することを奨励している。さらに、地方の知識、教育技術、教育の枠組み、指針等をいくつも組み合わせて多様性を持たせることで、個人の興味やライフスタイルに応じた教育内容を選べることを保証する。そうすることで従業員は継続して教育を受ける資格を保ち、学歴背景を問わず自らの能力や技能開発を行うことができるようになる。


参考文献

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      http://www.sso.go.th/wpr/home.jsp
    10. ThaiLaws.com.
      http://www.thailaws.com/
    11. United Nations Inter-Agency Project on Human Trafficking.
      http://www.no-trafficking.org/

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