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更新年月日:2017年10月

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2017 2016 2015 2014 2013 それ以前

2017.10 2017.9 賃金テーブルの改定についてA
*賃金テーブル改定必要性の背景
*今年度の業績や活動に大きく貢献している従業員
*退職されては困る従業員
*昇給や労働契約更新でもめたことのある従業員
*勤続年数が特に長い従業員
*継続的に実績や活動に貢献してきたが、今年度は低下している従業員
*賃金テーブルの改定タイミングとポイント
2017.9 2017.8 新規採用者の入社後の要求について
*「先小人後君子」ではなく「先君子後小人」
*内定後に補充住宅積立金を要求
*入社後に勤務時間の変更を希望
*背景には就職難と採用難の混在が
2017.8 2017.7 フレックスタイム制度の導入について
*働き方改革の迅速な推進
*フレックスタイム制度導入のメリットと目的
*試行期間の設定 フレックスタイム制度におけるコアタイム
*就業時間設定の基本ルール
*計画的な時間配分で残業時間を削減
*出張や業務外出における就業時間
2017.7 2017.6 法務人材ニーズについて
*日系企業で高まる法務人材のニーズ
*法務人材ニーズ増加の背景
*法務業務の内製化と組織のローカル化
*法務人材のイメージ
2017.6 2017.5 働き方改革について
*女性従業員の確保と定着
*自動車通勤とフレックス勤務で従業員を確保
*中国における働き方改革の注意点
2017.5 2017.4 現地従業員の退職と総経理・駐在員について
*現地従業員が全員離職!?
*全従業員が辞職した理由とは
*経済補償金の放棄が意味するもの
*本社の任命責任と管理責任
*総経理・駐在員に対する不満
2017.4 2017.3 駐在員のライフプランについて
*Aさん(商社、30代前半、既婚、子供一人)のケース
*Bさん(商社、30代前半、既婚、子供なし)のケース
*駐在時期と家族を含めたライフプラン

2017.3 2017.2 賃金相場のギャップについて
*賃金相場のギャップが新たな人事課題を生む
*昇給実施後の大量退職が会社全体の業務レベルを低下させる
*人件費予算の甘さが採用難を招く
*二次面接後の応募者辞退増加が示すもの
*なぜ賃金テーブルを改定しないのか
*賃金相場の現実
2017.2 2017.1 営業担当者の不正について
*相次ぐ営業担当者の不正
*ケーススタディ
*@ ケーススタディ
*A 不正の発見について
*就業規則の重要性
*営業担当者の不正増加の背景と企業の管理責任
2017.1 2016.12 目標管理面談について
*目標管理制度に不可欠な面談
*目標達成状況の確認と共通認識
*従業員は目標管理面談をどう見ているか
*ケーススタディ
2016.12 2016.11 インセンティブ制度についてA
*インセンティブ制度の導入と賃金テーブルの関係
*インセンティブ制度の導入タイミングについて
*インセンティブ制度による弊害とその防止策
*導入経過に応じたインセンティブ制度の変更
2016.11 2016.10 インセンティブ制度について@
*インセンティブに関する相談が増加中
*制度導入の課題
*個別業績に対する関与の公平な考え方
*インセンティブ給の設定
2016.10 2016.9 賃金テーブルの改定について
*賃金テーブル改定が増加
*限界に近づく賃金設定
*根拠がなければ人材が流出
*なぜ賃金テーブルがないのか
*賃金テーブルの制定・改定方法
2016.9 2016.8 従業員の妊娠に関する相談が増加中
*法律面での保護
*業務引継ぎと在宅勤務による対応
*病気休暇の常態化
*チャンス・ロスの防止
*出産育児休暇後の退職も多い
2016.8 2016. 7 駐在員の退職について
中国勤務中に退職する駐在員たち
*中国勤務がキャリアプランを見直すきっかけに
長引く駐在、退職が唯一の帰国手段に
*駐在員退職リスクの防止と対策
2016.7 2016.6 目標管理における定量目標について
*日系企業における目標管理の導入状況
*評価基準改定の傾向
*プロセスも評価する目標管理ツール
*難しい定量目標の設定
*結果指標(KGI)とプロセス指標(KPI)
*目標設定のポイント
*ケーススタディ
2016.6 2016.5 2016年上期、最も多い募集理由は欠員補充
欠員補充は最も難度の高い採用活動
*そもそも想定外の採用活動である
*引き継ぎのため採用活動に締め切りが存在する
*採用対象の幅が狭く、人件費の増加に繋がる
*退職者の業務を他の従業員に任せる場合の注意点
*最悪のケース、欠員補充の欠員補充
*退職者発生をプラスに捉える
2016.5 2016.4 営業責任者の現地化
*後任のご挨拶
*中国国内販売を行う日系企業の動向と課題
*中国系企業への営業で再浮上する商習慣の差異
*日本人営業責任者に共通する課題とリスク
*営業責任者の現地化と効果
2016.4 2016.3 中国子会社の諸規則のあり方
*中国では入社ではなく契約締結
*労働者との契約根拠は諸規則にある
*法的にも必要なことは日本も同じ
*諸規定・諸規則には経営ポリシーの反映が必要
*中国在住国際アドバイザー(中国情報員)交代のお知らせ

2016.3 2016.2 子会社管理
*親会社は方向を示すのみ
*具体策は現地子会社に任せる
*考えられる幹部に育てる
2016.2 2016.1 知識だけでは改善不可
*各種手法の知識はある
*目で見る管理のはき違い
*管理者は飽和状態
*基礎的な5S運動は知らない
*会長へ直言する人はいない
2016.1 2015.12 組織活動の出来ない日系企業
*平社員が経営補助職で出向
*中国人を副社長に抜擢したが単なる管理職
*補佐不在の社長
*5S運動は全く知らない、しつけゼロの会社
*組織活動が出来ていない
2015.12 2015.11 日系企業が抱えるチャイナリスク
*日本では有名なチャイナリスク
*日系企業特有のリスク
*初期は経営権を与える必要性が無かった
*憧れの日系企業からの下落
*人材の現地化という名の放任
2015.11 2015.10 何処でも教えなければできない
*大切な赴任前教育
*会社の電話応対は大丈夫か?
*教えれば出来るはず
*部下が知らない、出来ないのは教えてないということ
2015.10 2015.9 幹部は尊敬されなければならない
*セミナーの無断キャンセルに見える無責任ぶり
*日本人の行動は常に見守られている
*赴任者は見本を示すべき
*上から目線では経営できない
*大切な赴任前教育
2015.9 2015.8 営業部員の士気高揚は歩合給では無理
*営業部長兼務の副社長は創業時からの功労者
*営業部員に関しては日本人ノータッチ
*営業の歩合給は長続きしない
*人事賃金制度は社内公平性が最重要
*人事賃金制度を変える前に社員の意識改革を
2015.8 2015.7 人材の現地化を急げ、しかし、放任するな
*日本人部長は3年で交代
*管理(人事・財務)部長は中国人だが
*ヒトとカネに無関心な日本人
*社長は工場長ではない
*技術移転・指導と管理は別物
2015.7 2015.6 出向者の上司は誰だ
*販売計画を作らない営業部長
*仕事は任期を大過なく過すだけ
*直接上司不在の出向者
*上司は現地法人の社長だ
*欧米系企業の多くは転籍派遣
2015.6 2015.5 中国に属人的賃金を持込むな
*12年間株式配当ゼロ
*年功序列型賃金制度の弊害が
*節約しか脳の無い副社長の弊害
*制度改定前に職位のデノミ実施
2015.5 2015.4 会計処理は誰のためか
*中国の会計は増値税を意識し過ぎ
*誰のための会計報告か
*税務会計か財務会計か
*本来の会計は日本以上に先進的
2015.4 2015.3 高学歴だから仕事ができるのか
*高学歴の者ばかり採用する弊害
*人は考えさせなければ育たない
*学ぶ姿勢、やりぬく姿勢を育てる
*社員教育は日本以上に重要

2015.3 2015.2 法律先進国だが運用は?
*WTO加盟時の約束で法律は完備
*全ての基準は先進国並み
*国民の多くはその法律があること自体を知らない
*運用は役所次第、担当役人次第
*企業経営は役人を見習ってはいけない
2015.2 2015.1 社員と共有できない経営理念は意味無し
*生産性は日本よりも大幅に低い
*日本へ輸出した製品は全て親会社で検査
*中国人幹部が成長せず任せられない
*まず変わるべきは日本人高級幹部
*幹部の最大の職責は部門のベクトル合わせ
*共有できる経営理念・方針が無い
2015.1 2014.12 日系企業再建は人材育成から
*流動人材減少傾向継続
*日系企業独特の人事労務管理
中国系・欧米系企業の採用と教育活発化
*対策は人事制度と社員教育の充実
2014.12 2014.11 中国でも日本以上に
*企業としてやるべきことをやる
*心身ともに気持ちのよい会社だ
人材の現地化の徹底
2014.11 2014.10 中国の副社長とは?
*若手人材に不人気な日系企業
*副総経理(副社長)も経営者である
*赴任させる側もした者も経営者の自覚が無い
*中国人社員から尊敬されない日本人経営者
2014.10 2014.9 中国でも5S運動を
*日本の5S運動は躾を基に活動
*中国には躾は無い、しかし、諦めるな!
*現代の日系企業で指導できる者がいない
*2Sや3S活動は根付かない
*チームを作り競争させて定着
2014.9 2014.8 儲からない現地法人の悲劇
*幹部の意識改革をはかる研修から
*研修の決済権限が現地法人に無い!?
*定款を無視する会社はコンプライアンス無視の会社になる
*社員研修は日本で不要でも中国では必須事項
*過去の習慣どおりに経営していたのでは消えるのみ
2014.8 2014.7 儲からない現地法人の悲劇
*当初は親会社へ利益を移管していた
*親会社との価格低下と取引減少
*モノづくりを知らない社長が赴任
*「目で見る管理」と「5S運動」を知らない
*古い賃金制度(年功序列)の弊害
*教育をしない限り会社改革はできない
2014.7 2014.6 人事賃金制度の改定前に社員教育を
*古い賃金制度の弊害
*放っておかれる制度疲労
*教育をしない限り制度改定もできない
2014.6 2014.5 教育しなければ優秀な者から辞められる
*中国人は自己啓発の習慣がない
*中国では、会社が教育するものと思っている
*教育しない会社は社員から見捨てられる しかも、優秀な者から先に辞められる
*教育していない者はOJTもできない
2014.5 2014.4 年功序列型賃金では優秀な者から嫌がられる
*日本的な年功序列型賃金制度では優秀な者から嫌がられる
*人事・賃金制度は、職務給制度か職能給制度
*会社より人材育成が大事?
*会社利益よりも部門利益優先
2014.4 2014.3 中国人から尊敬されない出向者
*不本意な帰任
*浦島太郎にさせたくない?
*会社より人材育成が大事?
*中国人から尊敬されない出向者

2014.3 2014.2 日本人赴任者のメンタルヘルス
*近いが異国
*日本親会社の問題
*個人的な資質の問題
*事例 なんでも自分でやる現法社長
*「ウツ」の防止対策
2014.2 2014.1 “ホウ・レン・ソウ”は教育でよくなるか
*「ホウ・レン・ソウ」技術教育は無意味
*「ホウ・レン・ソウ」が出来ていないのは日本人
*最も「ホウ・レン・ソウ」が出来ないのは総経理
*「ホウ・レン・ソウ」は技術よりも必要性の認識
*G社の対策
@社員教育で意識改革
A社員教育には総経理を含む日本人も参加
2014.1 2014.12 騙して社員代表者組織設立を迫られる
* 工会は日本の労働組合とは異なる組織
* 工会を作れば工会費として労務費の2%を拠出
* 方便による工会勧誘に乗るな
* 中国の工会は有効か
* 天津市のS社の結末
2013.12 2013.11 システムの導入圧力で改革を
* ERPとは企業資源計画のこと
* ERPは各資源の結合・統合のためのもの
* ISOに振り回される会社と同じことをするな
* ERPに振り回されるな!
* B社は振り回されることを利用
2013.11 2013.10 現地採用者の医療リスク
*海外旅行保険は出発前に契約
*急増する現地採用社員
*曖昧な労働契約
*リスク管理は赴任者も現地採用も同じ
*海外旅行保険を補う民間保険
2013.10 親会社の経営理念を子会社に押し付けるな
*幹部研修の第一ステップは「経営方針・経営理念」の共有
*自分は分かるが説明はできない
*日本人経営者と中国人社員との間は面従腹背の関係?
*日本人対中国人という構造をなくす
2013.9 中国子会社の独立行動を許せ
*中国の子会社には独立行動を許さない
*中国子会社の社長には権限を与えない
*中国子会社社長は経営しなくてもよい、管理だけすればよい。
*中国子会社の社長任命は日本の人事ローテーションの一環
*ニューヨーク支店長が帰任すると社長か副社長、 上海支店長が帰任したら定年退職か子会社役員
2013.8 中国における情報機器の販売サービス
*中国人はソフトにお金を使わない
*中国はOS無しでは販売禁止
*経営者に情報危機管理意識が薄い
*サービスに日本式も中国式も無い
2013.7 原価数字を隠すな
2013.6 頼りになる海外医療サービスを
2013.5 日系企業だが中国企業である
2013.4 労務費の直間比率の改善

2013.3 改善活動は賞金だけでは進まない
2013.2 日本で学んだ中国人の悩み
2013.1 企業管理は放任するな
2012.12 軽視するな!監督者教育
2012.11 中国では古い日本的人事管理では経営不可
2012.10 反日デモに遭わない企業経営
2012.9 成長し続ける企業の秘密
2012.8 親会社との板挟みで悩む中国現地法人社長
2012.7 幹部は、考えて考えて、考え抜け
2012.6 「中国だから」と諦めるな!企業改革
2012.5 中国の建築見積常識を理解しなくて困惑
2012.4 中国日系企業の課題(腰掛け社長)
2012.3 中国の企業経営は社長の牽引力が鍵
2012.2 中国の5S運動推進のモデル
2012.1 中国の5S運動の基礎「しつけ」について
2011.12 中国の保安警備のあり方について
2011.11 中国に多数ある事業所の幹部研修について
2011.10 中国に新会社を設立する為に
2011.9 親会社からの質問・意見が多く、現地法人の困惑
2011.8 名目管理者と実質管理者の二重構造
2011.7 幹部不在会社での生産性向上
2011.6 「基本給はいくらでもよい」― 手当乱発で賃金体系混乱
2011.5.2 毎日が異常事態! − 新入社員ばかりの新会社
2011.4.4 親会社からの指示ルートが多く現地法人は混乱!
2011.3.4 労働組合の設立勧誘でだまされた
2011.2.1 古参幹部の解雇に関するトラブル
2011.1.9 現地法人の「中国と中国人に対する間違った常識」を廃す
2010.12.5 現地法人の工場長について
2010.11.4 現地法人の人事管理について
2010.10.4 現地法人の企業体質改善について

雇用労働・職業訓練


報告書・事例集


出版物

日本人対象

  • 人づくりハンドブック 中国T(2007)
  • 人づくりハンドブック 中国U(2007)
  • 人づくりハンドブック 中国V(2007)
  • 海外派遣者のための外国語 中国語(1999)
  • 中国の人々(1994)

中国人対象

  • 知りたい使いたい日本語 中国語(1999)
  • はたらくひとのにほんご/生活編 中国語(2002)
  • はたらくひとのにほんご/仕事編 中国語(2002)
  • けんしゅうせいのためのにほんご(1993)

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